Vous avez embauché un salarié qui ne parvient pas à exécuter son travail de manière satisfaisante. Vous pouvez prononcer, sous certaines conditions, un licenciement pour insuffisance professionnelle. Vous trouverez ci-dessous les questions qu’il faut se poser afin de mettre en place cette procédure.

 

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié qui se révèle incapable d’exécuter correctement son travail, si cette insuffisance professionnelle est établie par des éléments précis et objectivement imputables à l’intéressé.

 

L’insuffisance professionnelle se caractérise par la mauvaise qualité du travail fourni par un salarié, qui résulte soit d’une incompétence professionnelle, soit d’une inadaptation à l’évolution de son emploi.

 

Pour argumenter ce type de licenciement, l’employeur doit être en mesure de justifier : 

 

• que l’incapacité du salarié à exécuter son travail est durable: par exemple, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il est prononcé seulement quelques semaines après que l’intéressé a bénéficié d’une promotion et d’une augmentation de salaire.
• que l’intéressé était occupé à des tâches correspondant à sa qualification professionnelle: pas question de reprocher à un salarié des erreurs dans l’exécution d’un travail pour lequel il n’est pas compétent.
• et que les faits reprochés sont bien imputables au salarié, et non à un manque de moyens matériels ou humains, une mauvaise organisation de l’entreprise, ou encore à des cadences de travail démesurées.

 

La période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Si l’insuffisance professionnelle est détectée à cette occasion, le contrat peut être rompu. Si l’employeur embauche un salarié sans période probatoire, ou qu’il le confirme dans son poste à l’issue de l’essai, il ne se prive pas nécessairement de la possibilité d’invoquer une insuffisance professionnelle.

 

Mais s’il avait connaissance des lacunes du salarié et qu’il ne s’en est pas prévalu avant la fin de l’essai, il sera plus difficile de les reprocher ensuite au salarié.

 

Un salarié peut être licencié en raison de ses erreurs quels que soient son ancienneté et ses mérites antérieurs. Si, par exemple, il ne parvient pas à s’adapter à une nouvelle organisation du travail, ou à l’évolution de ses outils de travail malgré les efforts fournis par l’employeur pour le former, son licenciement est justifié.

 

Il peut arriver qu’un salarié n’atteigne pas les objectifs qui lui ont été assignés (commerciaux, ou quantitatifs par exemple) en raison de son insuffisance professionnelle. Deux conditions préalables doivent être remplies pour envisager un licenciement : les objectifs qui lui ont été fixés doivent être réalistes, et il doit avoir disposé des moyens nécessaires pour les atteindre

 

En principe, non : l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, même s’il en a la possibilité compte tenu des postes disponibles dans l’entreprise, l’employeur n’a, en principe, pas d’obligation de proposer au salarié concerné un emploi plus adapté à ses capacités.

 

Certaines conventions collectives limitent toutefois le pouvoir de direction de l’employeur en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle : obligation de justifier que des solutions alternatives à la rupture ont été envisagées, organisation d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, recherche d’un reclassement préalable, … Il importe donc de vérifier la convention applicable avant d’engager la procédure de licenciement.

 

L’employeur peut se contenter d’indiquer, dans la lettre de licenciement, que la rupture est justifiée par l’insuffisance professionnelle du salarié. Il peut, néanmoins, préciser le motif de rupture en invoquant des faits précis et vérifiables, tels que des erreurs ou lenteurs dans les tâches confiées, l’absence de réalisation d’objectifs commerciaux raisonnables, la mauvaise qualité du travail, …

La rupture ne doit surtout pas être justifiée par des griefs vagues, comme un « manque d’imagination et de dynamisme » ou une « absence chronique d’ardeur au travail ».

 

L’employeur n’a pas besoin de prouver que les erreurs commises par le salarié ont causé un préjudice à l’entreprise pour invoquer une insuffisance professionnelle. Mais, le cas échéant, cet élément peut être invoqué, parmi d’autres, dans la lettre justifiant le licenciement.